Crosstalk クロストーク03

“学生の人生にコミットする採用”はなぜ生まれた?
6つの質問から紐解く「PLAN-B新卒採用」の全貌

  • RENPEI
    WATANABE

    Speaker

    渡辺 錬平

    株式会社PLAN-B
    西日本営業部
    部長(旧新卒採用責任者)

    営業職、起業などを経て2011年にPLAN-Bに中途入社。2012年中途新人賞受賞。2013年全社MVP受賞。2015年に人事部に異動、新卒採用責任者として採用活動に従事。中途採用責任者、コーポレートデザイン部を経て西日本営業部に異動し2019年から現職。

  • KATSUHIKO
    HOGYOKU

    Speaker

    宝玉 克彦

    株式会社PLAN-B
    人事部
    新卒採用責任者

    2017年に新卒としてPLAN-Bに入社。東日本営業部にてインサイドセールスの立ち上げに従事。2018年に人事部新卒採用ユニットに異動し東日本の採用を担当。2019年から現職。

渡辺 錬平

株式会社PLAN-B
西日本営業部 部長(旧新卒採用責任者)

営業職、起業などを経て2011年にPLAN-Bに中途入社。2012年中途新人賞受賞。2013年全社MVP受賞。2015年に人事部に異動、新卒採用責任者として採用活動に従事。中途採用責任者、コーポレートデザイン部を経て西日本営業部に異動し2019年から現職。

宝玉 克彦

株式会社PLAN-B
人事部 新卒採用責任者

2017年に新卒としてPLAN-Bに入社。東日本営業部にてインサイドセールスの立ち上げに従事。2018年に人事部新卒採用ユニットに異動し東日本の採用を担当。2019年から現職。

2014年末から会社のキープロジェクトとして
活動が本格化した「PLAN-Bの新卒採用」

2014年末から会社の
キープロジェクトとして
活動が本格化した
「PLAN-Bの新卒採用」

選考倍率77倍、参加者満足度96%のインターンシップ「MOVE」――
選考通過者にリクルーターをつけ、学生の就職活動をサポートする「リクルーター制度」――
など、「学生の人生にコミットする採用」をテーマに、さまざまな取り組みを進めた結果、
現在(※2020年)では関西の採用市場で大きな注目を集めるまでに成長しました。
PLAN-Bが新卒採用に注力し始めたのはなぜなのか?
また「学生の人生にコミットする採用」とは何か?
その全貌を紐解くために、新旧新卒採用責任者の2人に6つの質問を投げかけました。

SESSION 01 新卒採用は“会社の未来”を作るキープロジェクト

Q1 PLAN-Bが新卒採用に注力するようになったのはなぜですか?

渡辺

まさか宝玉と対談する日がくるとはね(笑)
でも、俺が魂を込めて採用した17卒世代から採用責任者がうまれたことは感慨深いね。
PLAN-Bにおいて採用責任者はとても重要で責任がある役割だからね。

宝玉

僕もなんかちょっと照れくさいですね。
採用責任者を任命されてからの日々はめちゃくちゃ大変ですがそれ以上にやりがいを感じています。
今日はよろしくお願いします。

渡辺

よろしくね。うちの会社が新卒採用に注力するようになったのは、代表の鳥居本の、『その会社の1年後の成長を見るなら営業力を見よ、 3年後を見るなら開発力を見よ、5年後を見るなら採用力を見よ』という考えがそもそものきっかけ。
長期的に企業を成長させるには『会社の文化や未来を作る人材を育てなければならない』ということに気がついて、そのキープロジェクトとして新卒採用を強化することになった。
新卒採用を強化した初年度で入社したのが2017年卒の学生で、宝玉もその世代だね。

宝玉

就職活動に奔走していた当時、いろいろな企業を受けていたのですが、PLAN-Bの採用だけ異質でした。何が異質かというと、「PLAN-Bに来てほしい」と口説くことは一切せず、ひたすら自分という人間に全員が本気で向き合ってくれました。
複数の社員さんとお話させていただいたのですが、誰に会っても「宝玉ってどんな人生を歩んでいきたいの?」「だったらこういう経験が必要で……」みたいな、人として真剣に向き合ってくれるのが印象的で、その本気度にとても驚いたのを覚えています。なぜ、そこまで徹底して向き合いに力を入れることになったんですか?

渡辺

PLAN-Bはもともと「顧客に徹底的に寄り添う」ことを大切する企業だったからね。注力ポイントとして「学生との向き合い」を選んだのはそんなに特別なことではなかったと思う。むしろ「自然にそうなった」というのが正しいかもしれない。
代表の鳥居本からも「PLAN-Bに来るか来ないかはどうでもいい。その学生が良い人生を歩めるように、その学生の人生にコミットしてくれ」と言われて、「学生と向き合う採用」にまっすぐ進んでいった感じかな。宝玉がそう感じてくれたっていうのは素直に嬉しいね。

宝玉

僕だけでなく、他のメンバーも間違いなく感じていたと思います(笑)「戦略的に学生との向き合いを強化した」というお話がありましたが、元々あったPLAN-Bのカルチャーと「学生との向き合い」という注力ポイントはとても相性が良かったと思うんですよね。
利害に関係なく仲間のことを考えられるメンバーが社内に揃っていたから「学生の人生に本気で向き合う」という方針を選べた。人というPLAN-Bの魅力と戦略がマッチしたからこそ生まれた「PLAN-Bならではの採用の形」なのだと思います。

SESSION 02 決断の瞬間まで共に歩む。
“リクルーター制度”で高密度な向き合いを

Q2 「学生との向き合い」とは、具体的にどのようなものでしょうか?

宝玉

1次面接を通過した学生に社員がつき、二人三脚で選考に進む「リクルーター制度」がわかりやすいですかね。リクルーターがメンター(※1)のような役割を果たし、学生の人生に本気でコミットします。「多数の社員と面談を設ける」「就活の軸を作る自己分析に一緒に取り組む」など、向き合い方は人によってさまざま。「PLAN-Bはちょっと違うかも」と感じたら、他社の選考をサポートすることもあります。いずれにせよ「学生が就活で何かしらの決断を下すまで並走する」というスタイルで、向き合いの頻度と濃度を高めています。

(※1)メンター
指導者、助言者の意味。対話によって気づきを与える、または、助言することで成長をサポートする存在

渡辺

入社までに44人の社員と会った学生もいたよね。新卒採用を強化した当初は「約70%の社員が新卒採用に関わっていた」というデータもあって、「全員人事」というか、新卒採用にそれくらい注力したし、学生との向き合いに一切手を抜かなかった。今は新卒採用のシステムやフローが洗練されたけど「徹底して向き合う」という本質は一切変わっていないと思う。

宝玉

選考フローの最後にある社長面接も「学生との向き合い」を象徴する面談ですよね。「学生の人生のこれまでとこれからについて徹底的に聞き、一緒に考える」がポリシーで、短くて2時間、長いと3時間くらい学生と向き合う。面談の結果、採用に至らなくても「自分がどの方向に進むべきか明確になった」など、この面談で「人生の軸」を掴む学生も少なくありません。

渡辺

後はやっぱり2015年から開催しているインターンシップ「MOVE(※2)」かな。選考フローとの直接的な関係はないんだけど「心に汗をかき本当の自分に出会う」をコンセプトにしていて、今やPLAN-Bの採用の名物になっている。

(※2)MOVE
2泊3日で行うチームビルディング型インターンシップ。複数の班に分かれてさまざまなミッションやワークに取り組み、優勝を目指す。各班には、1名ずつPLAN-B社員がつきサポートする。課題と向き合う力・人と向き合う力・自分と向き合う力が徹底的に試されるインターンシップ。プログラムの内容は非公開。MOVEの概要はこちら

SESSION 03 ありのままの自分”と向き合い、
人生の軸を見つける「MOVE」

Q3 MOVEとはどのようなインターンシップなのでしょう?
熱量がわかる事例や魅力を教えてください。

宝玉

実は僕自身が第1回MOVEの参加者で、当時の新卒採用責任者だった渡辺の班だったんです。そのときに印象的だったのが、最終日の結果発表のときに、渡辺を含む社員のみなさんが泣いていたことですかね(笑)インターンシップで涙を流した経験はあったのですが、社員のみなさんまで泣いていたのはじめてでした。

渡辺

懐かしい……。社員も学生も、いい意味で追い込まれるのがMOVEの特徴だからね。参加者は今まで避けていた自分の弱さと向き合わざるを得ないから、もがき苦しむ。それを乗り越えて、さまざまな気づきを得られるのがMOVEの一番の魅力。社員は、そんな参加者一人ひとりと向き合うので、最終日には感情移入して泣いてしまうんだよ。

宝玉

ちなみに僕ももれなく泣いてますね(笑)つまるところ、MOVEを通して学生に提供できる価値は、「ありのままの自分に向き合う経験」ですよね。自分の弱さや課題と向き合う中で、本当に歩みたい人生を見つける機会になる。PLAN-Bに入社するかどうかはさておき、「自分がどんな人間になりたいか、徹底的に考え抜いてみたい」という人はぜひ参加してほしいです。

渡辺

社会人として働き始めると、必ず「自分の弱さとか見て見ぬフリをしていた課題」にぶつかることになる。それを学生の間に経験できるのはすごく大きくて、MOVEに参加することで「社会人に必要なスタンスやポータブルスキル(※3)」を身につけられるんだよね。MOVEを経験するか否かで、その後の就活で得られる経験の質が大きく変わると思うので、ぜひ1社目のインターンとしてMOVEに参加してほしい。

(※3)ポータブルスキル
持ち運び可能な能力のこと。業界や職種に限定された専門スキルではなく、どんな仕事にも必要な「本質的能力」全般を指す言葉。

SESSION 04 求めるのは“素直で熱い”
3年後に会社の中心になる人材

Q4 どのような人が選考フローに進むのでしょうか?求める人物像を教えてください。

宝玉

「カルチャーマッチ(※4)は大前提で、「3年後に会社の中心になる人材」が求める人物像で、3年目でマネージャー、もしくはスタープレイヤーになりえるポテンシャルがあるかを見ています。

(※4)カルチャーマッチ
企業の風土や文化と応募者の相性

渡辺

「これからのPLAN-Bを作っていく人材を採る」のが目的だから、カルチャーマッチするかどうかはとても重要。では、どんな人がカルチャーマッチするのかというと、斜に構えず当事者意識を持って目の前の課題に立ち向かえる人。もう少しかみ砕くと「素直で熱い人」を求めている。

宝玉

PLAN-Bには多種多様な人材がいますが、みんなに共通しているのは「素直さと熱さ」ですよね。逆にいうと、どれだけ卓越したスキルや経験があっても、この2つがない人は合わない可能性が高い。スキルや経験ももちろん大切なのですが、マインドやスタンスを重視して、PLAN-Bのカルチャーとマッチするかどうかを見極めています。

渡辺

後もうひとつ付け加えると「自分で道を切り拓いていく気概」とか「強い成長意欲」を持っているかどうかも大切な要素だと思う。大企業だったら、会社の中心といえるポジションにたどり着くまでに10年とか、それ以上に時間がかかるケースがざらだけど、それを「3年」で成し遂げてほしいと思っているので、受け身のスタンスだと到底たどり着けない。

宝玉

そうですね。もちろん、教育制度もあるし会社全体で成長をバックアップしますが、成長したいという本人の意志は必要不可欠です。「3年目でゼロから事業を立ち上げる」くらいの気概を持って、入社直後から先輩社員たちを脅かすようなポテンシャルを持った人に来てほしいですね。

SESSION 05 最短距離でビジネスの最前線へ。
“マインドとスタンス”を鍛える2軸の研修

Q5 育成・研修について教えてください。選考を終えて実際に入社した後は、
どのように能力を磨いていくのでしょう?

渡辺

入社後の育成は、「教育制度と機会提供」の2軸だね。教育制度は、「トレーナー制度(※5)」「GOOD&MORE(※6)」という2つの取り組み。機会提供は、裁量権を与えて成長できる仕事にチャレンジしてもらうPLAN-Bの風土のようなものかな。

(※5)トレーナー制度
それぞれの新卒にマネージャー層や部長クラスが1年間つき、二人三脚で育成する制度。本人のなりたい姿を話し合ったり、ビジネススキルの向上を後押ししたり、目標の達成のためのアドバイスをしたり、新卒の成長をサポートする。


(※6)GOOD&MORE
月に一度行う取り組み。トレーナー陣・人事陣などが、新卒一人ひとりの仕事に対するGOOD(良いところ)とMORE(もう少しなところ)を洗い出し、それを元に次の月の課題を設定する。マインド面の成長を促すのが目的。

宝玉

トレーナー制度にしても、GOOD&MOREにしても、教育で重要視しているのはスキルやテクニックよりもやっぱりマインドやスタンスの面ですよね。1年目の働き方でビジネスパーソンとしての成長角度が決まるので、「まずは仕事に向かうマインドとかスタンスを徹底的に鍛えよう」というのがPLAN-Bの研修のやり方と言えるかもしれません。

渡辺

マインドとスタンスを鍛えた上で、裁量権を与え、成長できる機会を設けるのが「機会提供」のフェーズ。PLAN-Bでは「仕事の報酬は仕事」という考え方で、成長すれば成長するほどさらに成長する機会が回ってくる。別の見方をすると、マインドやスタンスを鍛えることで自発的に仕事を取りに行くようになるんだよね。

宝玉

17新卒のメンバーでいうと、各部署でマネージャーになっていたり、スタープレイヤーとして活躍していたり、すでに会社の最前線で活躍しています(当時3年目)。これは、それぞれが高い目標を設定して、自発的に難易度の高い仕事にチャレンジしていった結果。本人のポテンシャルとか機会提供によるサポートももちろんあるけど、マインドとスタンスが鍛えられたことによる影響が大きいと考えています。

渡辺

「求める人物像」のところで言ったように「自分で道を切り拓いていく気概」を持っている人が、伸び伸びとそのポテンシャルを発揮できる環境があるので、とにかく早く成長したいと考えている方にはたくさんのメリットがあると思う。

SESSION 06 形が変わっても“芯“は変えない。
「学生の人生にコミット」する採用

Q6 ここ5年間でPLAN-Bの新卒採用は、関西で大きな注目を
集めるようになりました。今後はどのように進化していくのでしょうか?
今後の展望があれば教えてください。

渡辺

「大手企業は3月まで新卒採用活動をしていけない」というルールが撤廃されたので、大手より先に採用を始められるベンチャーのアドバンテージがなくなったんです。今後は、例えば「大学1年生を対象にして採用活動していく」みたいな改革が必要になっていくかも。やっぱり大手には、資金やネームバリューで勝てないので、そこは宝玉が今後直面する課題かな。

宝玉

そうですね。今まではベンチャーだけで迷ってた学生が、ベンチャーと大手で迷うみたいな形になってきたので、採用のやり方を変えていく必要があるかもしれません。ただ、市場がどんなに変化しても「学生と本気で向き合う」という芯の部分は変えてはいけないと感じています。市場が変わっても、「人対人」という採用の根本は変わりません。であれば、ゼロから作り上げた「学生の人生にコミットする採用」のパワーが消えることはないはずです。形は変わっても「学生の人生を変えるような向き合い方が良い採用につながる」と信じて、今後も採用活動に励んでいきます。

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